TOPNEWS62.COM, JAKARTA -- Di tengah gelombang pemutusan hubungan kerja yang terus berlangsung, Kementerian Ketenagakerjaan mencatat setidaknya 26.455 pekerja mengalami PHK hingga 20 Mei 2025 (Kompas, 2025).

Sementara itu, fenomena resign massal pasca-Lebaran kembali mencuat. Menurut laporan terbaru, sekitar 30% karyawan mulai aktif mencari pekerjaan baru setelah Lebaran, dan 15–20% di antaranya benar-benar mengundurkan diri dalam tiga bulan berikutnya (JobStreet Indonesia, 2025; Pratama, 2025).

Kondisi ini mengindikasikan bahwa krisis talenta saat ini lebih merupakan persoalan mismatch—ketidaksesuaian antara karakter kandidat dan kebutuhan perusahaan.

Dalam situasi seperti ini, pengambilan keputusan yang akurat sejak awal proses rekrutmen menjadi kunci. Bukan semata soal mengisi posisi, tapi memastikan orang yang tepat berada di tempat yang tepat demi efisiensi jangka panjang.

Situasi ini menempatkan tim Kepegawaian atau Sumber Daya Manusia (HR) dalam tekanan ganda. Mereka harus mengisi posisi-posisi yang kosong akibat adanya karyawan yang resign. Mereka juga harus mengatasi banjir pelamar akibat gelombang PHK dan mobilitas karyawan, tapi kapasitas internal untuk menyaring kandidat secara efektif amat terbatas.

Tantangan utamanya bukan soal jumlah melainkan ketepatan memilih talenta yang benar-benar sesuai, baik dari sisi kompetensi maupun budaya kerja.

“Dalam kondisi anggaran ketat serta kebutuhan rekrutmen yang cepat dan tepat, perusahaan perlu bersikap lebih cermat, bukan hanya sekadar hemat. Salah satu kesalahan umum justru terletak pada penggunaan pendekatan seleksi yang generik dan tidak kontekstual.” ujar Kartika Amelia, Direktur Human Care Consulting (HCC).

Sebagai respons terhadap tantangan ini, HCC mendorong perusahaan untuk mengembangkan Customized Top Talent Profile—yakni profil karyawan yang dirancang secara khusus agar selaras dengan kebutuhan spesifik, nilai-nilai, dan budaya kerja organisasi.

Hal-hal yang dapat dikustomisasi dalam profil ini meliputi: profil kepribadian, standar kompetensi, hingga nilai dan budaya kerja.

Pendekatan ini memungkinkan perusahaan untuk lebih presisi dalam menyaring dan menempatkan talenta yang benar-benar sesuai dengan karakter dan kebutuhan organisasi.

Keunikan pendekatan HCC terletak pada fleksibilitas dan kedalaman proses penyusunan profil ini, yang tidak bersifat generik, melainkan disesuaikan secara presisi. Manfaat utama dari pendekatan ini adalah untuk memastikan bahwa kandidat yang direkrut benar-benar fit dengan kebutuhan dan value perusahaan, sehingga memperkuat efektivitas tim dan meminimalkan risiko ketidaksesuaian budaya kerja di kemudian hari.

Berbeda dengan tes kepribadian umum atau alat rekrutmen instan, pendekatan ini membantu HR memahami lebih dalam siapa yang akan bertahan, tumbuh, dan berkembang di dalam struktur organisasi mereka sendiri. Strategi ini menjadi kunci untuk menekan biaya akibat pergantian karyawan serta meningkatkan akurasi pengambilan keputusan sejak awal.

“Top talent di satu perusahaan belum tentu cocok di tempat lain. Problem employee di satu perusahaan bisa menjadi Top Talent di tempat lain. Hal ini karena kebutuhan, standar, dan budaya perusahaan di satu tempat dan tempat lain berbeda-beda. Kita perlu tahu siapa yang akan sesuai kebutuhan perusahaan kita, bukan hanya siapa yang terlihat bagus di CV,” lanjut Kartika.

HCC membandingkan berbagai pendekatan profiling kandidat dengan studi industri—misalnya strategi skills‑based hiring, yang menurut laporan "Skills‑Based Hiring 2025" dari LinkedIn lewat Economic Graph Research Institute (Maret 2025), meningkatkan talent pool hingga 6 kali dan secara signifikan menurunkan turnover, karena kemampuan yang lebih presisi dalam mencocokkan kandidat dan posisi. Ini memperkuat landasan bahwa penggunaan metode profiling yang tepat memang bisa memberikan dampak besar dalam menurunkan pergantian karyawan.

Di tengah situasi membludaknya jumlah pelamar namun sulitnya menemukan dan mempertahankan talenta yang benar-benar sesuai, krisis SDM saat ini lebih disebabkan oleh ketidaksesuaian antara kebutuhan dan kandidat (mismatch). Dalam kondisi ini, pengambilan keputusan yang tepat sejak awal proses rekrutmen menjadi sangat krusial. Tujuannya bukan sekadar mengisi posisi kosong, tetapi memastikan bahwa individu yang tepat menempati peran yang tepat, demi terciptanya efisiensi jangka panjang.

HCC sendiri telah menerapkan pendekatan ini kepada ratusan klien di berbagai sektor, mulai dari manufaktur, jasa keuangan, teknologi, hingga institusi publik. Metode ini dirancang fleksibel—dapat dijalankan secara Hybrid—sehingga relevan bagi organisasi dari berbagai skala, bahkan dalam kondisi sumber daya yang terbatas.

Salah satu klien HCC, Cobra Dental sebelumnya menghadapi tantangan besar dalam proses rekrutmen — mereka mengalami hambatan akibat merekrut kandidat yang ternyata tidak sesuai dengan kebutuhan posisi. Mereka membutuhkan pendekatan yang lebih akurat dan berbasis data untuk menemukan talenta yang benar-benar cocok.

Melalui layanan profil psikologis dari Human Care Consulting (HCC), Cobra Dental kini memiliki alat yang lebih tepat untuk menilai kecocokan kandidat sebelum memutuskan perekrutan.

Dengan profil potensi yang telah tersedia, tim HR mereka dapat lebih yakin memilih kandidat yang budaya kerja dan kebutuhan peran.

Hasilnya? Proses rekrutmen jadi lebih efektif, tepat sasaran, dan meminimalkan risiko kesalahan yang mahal.

Melalui layanan pemetaan potensi dari Human Care Consulting (HCC), Cobra Dental kini memiliki kerangka yang lebih terukur dalam menilai calon karyawan.

Dengan menyusun Customized Top Talent Profile berbasis psikologi kerja, proses seleksi menjadi lebih presisi. Tim rekrutmen pun kini lebih percaya diri dalam memilih kandidat yang tidak hanya kompeten, tapi juga selaras dengan arah bisnis perusahaan.

Pendekatan ini bukan hanya meningkatkan efektivitas rekrutmen, tapi juga berkontribusi pada retensi jangka panjang—karena orang yang tepat, di tempat yang tepat, cenderung bertahan lebih lama dan berkinerja lebih baik.